發(fā)布時間：2009-09-05 22:48:00 閱讀次數(shù)：1316
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素，這里面充滿了變數(shù)。
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。
1．敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2．特權(quán)性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3．特殊性
由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型、技能工資型、資歷工資型、績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
1．補(bǔ)償性原則。要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。
2．公平性原則。要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。
3．透明性原則。薪酬方案公開。
4．激勵性原則。要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。
5．競爭性原則。要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6．經(jīng)濟(jì)性原則。要求比較投入與產(chǎn)出效益。
7．合法性原則。要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。
8．方便性原則。要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。
1．全面薪酬。
2．以人為本的薪酬方案。
3．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。
4．薪酬差異化。
5．雇員激勵長期化，薪酬股權(quán)化。
6．薪酬制度透明化。
7．彈性福利制度。
8．薪酬調(diào)查和薪酬信息日益重視。